صفحه اصلي > گفتگو وگزارش خبری 
بروز رسانی: 1395-6-23 - 20:18:13
 


  نسخه چاپي    ارسال به دوست


 

ساماندهی ساختار شرکت و نیروهای شاغل غیر رسمی از مهمترین اهداف معاونت منابع انسانی

معاون منابع انسانی شرکت، از ساماندهی ساختار شرکت و نیروهای شاغل غیر رسمی و مدت معین به عنوان یکی از مهمترین اهداف این معاونت در سال جدید خبر داد .

حمیدرضا ملکی وش معاون منابع انسانی شرکت در گفتگوی اختصاصی با روابط عمومی گفت:  توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو در عصرکنونی است و اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو تنها  از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری و راهبردها ی توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می¬توانند در ارتقاء ارزش های سازمانی موثر باشند از این رو  شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ به عنوان یکی از سازمان های پیشرو در صنعت برق کشور، در سال جدید، ساماندهی ساختار منابع انسانی شرکت، بازنگری در وضعیت استخدامی نیروهای شاغل غیررسمی و مدت معین را در دستور کار خود قرارداده است . 
وی با تاکید بر اینکه نیروی انسانی، سرمایه ذاتی هر سازمانی است گفت: توسعه سازمان و کشور بدون وجود نیروی کارماهر و متبحر امکان پذیر نمی باشد و تربیت نیروهای متخصص نیازمند سرمایه گذاری و مراقبت فراوان است که حفظ و نگهداشت این سرمایه و توسعه آن از اهم وظایف هر سیستمی است چرا که بدون آن هر برنامه ای محکوم به شکست خواهد بود.

جانشین پروری، ابزار مدیریت استعداد و بقای سازمان
حمیدرضا ملکی وش با اشاره به نقش منابع انسانی و نیروی انسانی متخصص در ارتقا ارزش های سازمانی گفت: منابع انسانی در تمامی جوامع و سازمانهای پیشرفته بعنوان سرمایه، مورد توجه قرار گرفته و مباحثی چون مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت استعدادو جانشین پروری بصورت جدی  در این شرکت در حال پیگیری است.
وی افزود: جانشین پروری فرآیندی است که طی آن افراد مستعد برای تصدی پست‌های مدیریتی رده بالا و یا مشاغل کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط عمومی انتخاب و پرورش داده می‌شوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که یافتن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین موفقیت آینده سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند؛ در این بین این معاونت قصد دارد تا با شناسایی افراد توانمند و نخبه و بهره گیری از توانایی و استعدادآنان و پرورش برای پست های مدیریتی کلیدی، سعی در بالا بردن ارزش سازمانی نماید. 
معاون منابع انسانی در خصوص اجرای این فرآیند در شرکت توزیع برق تهرا ن بزرگ تصریح کرد: به طور ساده می توان این فرآیند را در چند مرحله توضیح داد. در قدم اول این فرآیند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران ارشد بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد.

مهندس ملکی وش برنامه مدیریت جانشین پروری جامع را یک برنامه مدیریت استعداد که با برنامه ریزی استراتژیک سازمانی ترکیب شده و به جای پر کردن ساده منصب های در دسترس، تغییرات در منصب های مدیریتی را پیش بینی می کند عنوان کرد و گفت: داشتن یک خزانه ای از کارکنان با استعداد بالا به تداوم منابع مدیریتی کمک می کند و حفظ، انگیزش و عملکرد افراد با استعداد بالا را افزایش می دهد، همچنین هزینه ها و شرایط نامطمئن استخدام از خارج هم کاهش می یابد. به عبارت ساده می توان مدیریت جانشین پروری را یک فعالیت توسعه شغلی برای اطمینان از تداوم کارکنان در سازمان دانست که بر آماده سازی کارکنان برای پر کردن منصب های کلیدی  تاکید دارد.
برای بیان اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری شاخص هایی وجود دارد که این شاخص ها عبارتند از : 
¨          توانایی برای شناسایی رهبران جدید 
¨          توانایی برای توسعه رهبران جدید 
¨          توانایی برای کسب موفقیت های مالی 
¨          توانایی برای پرورش فرهنگ سازمانی مثبت 
¨          توانایی برای ایجاد مدیریت تغییر 
¨          توانایی برای حفظ مزیت رقابتی 
¨          توانایی برای حفظ شایستگی ها 
¨          توانایی برای ایجاد قابلیت دوام بلند مدت سازمانی

وی همچنین افزود : برای حفظ و بقای عملیات شرکت نیاز به نیروهای کارامد و متخصص می باشد. نظام جذب مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه‌ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام و برای انجام وظایف مورد انتظار در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به‌کار گمارده شوند و کارمندیابی یکی از مهم ترین مراحل این فرآیند است.
معاون منابع انسانی خبر داد: در شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ در خصوص کارمند یابی با لحاظ نمودن شرایط موجود در شرکت توزیع نیروی تهران بزرگ، اولویت ما بر جذب نیرو و استفاده از ظرفیت های داخل سازمان می باشد که در این زمینه بدنبال اخذ مجوز از شرکت توانیر برای تبدیل وضعیت بخشی از همکاران می باشیم. این کار باعث تقویت روحیه و تشویق و ترغیب کارکنان و به طبع آن موجب کارآمدی بیشتر سازمان می گردد. ازطرفی حس وفاداری را در کارکنان بالا می‌برد و باعث می‌شود به هدف های سازمان پایند شوند .

جایگاه مدیریت دانش سازمانی در ارتقاء کارآمدی کارکنان 
حمیدرضا ملکی وش با تاکید بر نقش مدیریت دانش در بهره گیری از دانش سازمانی در سازمان ها و ایجاد بانک اطلاعاتی گفت: مدیریت دانش، فرآیند نظم بخشیدن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش، ارایه دانش و تجاربی است که به سازمان کمک می کند تا بصیرت و درک لازم را از دانش و تجربه کارکنان خود به دست آورد. لذا هم به شکل مستقیم و  هم غیر مستقیم بر رشد و ارتقاء کارکنان خود اثرگذار خواهد بود که برخی از مصادیق آن عبارتند از:
- ایجاد بستری برای ثبت تجارب همکاران و تشویق آنها به اشتراک گذاردن تجارب خود با سایر  پرسنل 
- ایجاد بستری برای شناسایی مناطق برتر سازمان با هدف ثبت و به اشتراک گذاردن تجارب آنها 
- ایجاد بستری برای تشویق همکاران به تحقیق و مطالعه و مشارکت در کنفرانس های علمی 
- ایجاد بستری برای شناسایی مسائل و مشکلات سازمانی و استفاده از دانش و تجارب پرسنل در رفع آنها
- ایجاد بستری برای برنامه های نیروی انسانی در استفاده از ظرفیت داخلی و علمی شرکت

وی متذکر شد: هرچه سریعتر و اثربخش تر، تجارب کارکنان در سازمان تسهیم شود، سبب افزایش تعهد در کارکنان و بالارفتن کیفیت ارائه خدمات به مشترکین خواهد شد.

وی از سیاست های منابع انسانی در حوزه آموزش، استفاده از ظرفیت همکاران توانمند در آموزش های تخصصی و مهارتی جهت تدریس عنوان کرد و گفت: برگزاری دوره های مسابقات مهارتی در بخشهای گوناگون در دست بررسی است که با انجام این مسابقات نسبت به شناسایی استعدادهای سازمان اقدام و نسبت به ارتقاء این همکاران برنامه ریزی لازم انجام خواهد شد. امید است با تربیت نیروهای داخلی بخشی از آموزش های مهارتی از طریق همکاران انجام شود. در این راستا برنامه ای جهت طی دوره مربیگری این افراد در دست تهیه می باشد که این عزیزان موفق به دریافت کارت مربیگری شوند و چرخه تولید و انتقال دانش در سازمان ادامه یابد.

اهم اقدامات شاخص معاونت منابع انسانی در سال گذشته
- حضور در جشنواره شهید رجایی و کسب امتیاز 1781.25  از مجموع 2000 امتیاز 
- برگزاری مصاحبه با کلیه پرسنل در شرف بازنشستگی (تعداد 83 نفر در سال 96) با هدف شناسایی و ثبت تجارب ارزشمند آنها
- بهبود نرخ مشارکت پرسنل در نظام پیشنهادها، اخذ ایده های نوآورانه و کسب نرخ سرانه پیشنهادها  1.69 و صرفه جویی هزینه های سازمان به مبلغ 9.5 میلیارد ریال معادل 950 میلیون تومان
- استقرار و پایش نظام آراستگی (5S) در مناطق 22 گانه با هدف ساماندهی و نظم بخشیدن به حوزه های کاری همکاران
- استقرار مدیریت کیفیت در شرکت با هدف بازنگری و تدوین روش های اجرایی و دستورالعمل های مورد نیاز پرسنل 
- برگزاری همایش سیستم های مدیریتی با هدف معرفی ایده دهندگان برتر ، دانش های برتر و  همکاران فعال در حوزه سیستم های مدیریتی
- ثبت چارت سازمانی مصوب شرکت بصورت درختی و به تفکیک کلیه واحدها در سایت HRS  شرکت  توانیر
- تهیه گزارش 28 فیلد شرکت توانیر واختصاص هر باکس از نرم افزار HRS به چارت مصوب شرکت 
- تهیه دستورالعمل وام کارکنان
- تدوین فرآیند انتصاب و جابجائی کارکنان

برنامه های راهبردی و همه جانبه معاونت منابع انسانی در سال 97
معاون منابع انسانی شرکت، از مهمترین برنامه های این معاونت در سال جدید را اصلاح ساختار سازمانی شرکت عنوان و تشریح کرد: ساختار سازمانی عنصری اساسی در عملکرد شرکت می باشد و چارچوبی است که فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند و با توجه به اینکه طی چندین سال گذشته ثابت و بدون تغییر مانده است نیاز است این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ، بلکه قابل کنترل نیز باشند. همچنین ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد.
وی همچنین در خصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی شاغل گفت:  باتوجه به دستورالعمل ابلاغ شده به شرکتهای وابسته در سال 94 مبنی بر نیازسنجی، ساماندهی و تامین منابع انسانی، کلیه دستورالعملهای پیشین لغو و تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی شاغل منوط به برگزاری آزمون عمومی و انجام مصاحبه مهارتی گردید. لذا این معاونت در راستای پیشگیری از تورم نیروی انسانی و استفاده بهینه از پرسنل شرکتی و حتی نیروهای حجمی  موجود با توجه به نیازمندی شرکت در ردیف خالی، جهت برگزاری آزمون داخلی در سطح شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ، با شرکت توانیر مکاتبه و اخذ مجوز لازم در دست اقدام می باشد. 
از دیگر برنامه های این معاونت می توان به موارد زیر اشاره کرد: 
* راه اندازی سایت آموزش در انبار مرکزی و ساختمان فخر آباد
* ساخت مجتمع رفاهی و آموزشی ورزشی در زمین آیت اله کاشانی
* پیگیری ساخت مجتمع آموزشی یوسف آباد
* برگزاری مسابقات مهارتی شرکتی و منطقه ای
* اصلاح فرایند جذب نیروی پیمانکاری
* ساماندهی نیروهای تأمین نیرو و حجمی و برگزاری آزمون داخلی

 اقدامات معاونت منابع انسانی در بخش توسعه امکانات رفاهی و درمانی و ایجاد انگیزه برای کارکنان در سال جاری
معاونت منابع انسانی شرکت در پایان سخنان خود در خصوص ایجاد انگیزه برای کارکنان در سال جاری گفت: کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری گوهر سازمانی است که می تواند پایداری و بقای سازمان ها را تضمین کند؛ مدیران موفق وکارآمد با اعمال مکانیزم هایی چون تربیت نیروی انسانی، احترام و ارزش نهادن به انسان، مهربانی و معاشرت با افراد  در سازمان، جلب رضایت کارکنان، فراهم کردن محیط سالم اخلاقی و رفتاری، تقویت روحیه و تشویق آنها، از بین بردن محیط ترس و جایگزین کردن محیط اعتماد موجب شکوفایی بهره وری در سازمان می¬شوند. در این راستا این معاونت نیز نسبت به اجرای برخی دستورالعمل ها و اقدامات انگیزشی در کارکنان مبادرت کرده است. برخی از این اقدامات  :

 پرداخت پاداش به دانش آموزان و دانشجویان ممتاز شاغل و بازنشسته 
 پرداخت 90 روز حداقل دستمزدکارکنان مجرد شاغلی که برای بار اول ازدواج نمایند. 
 پاداش فوق العاده تشویقی کارکنان شاغل 
 کمک هزینه مهد کودک برای بانوان شاغل مشمول
 کمک هزینه فوت 
 کمک هزینه ایاب و ذهاب 
 کمک هزینه غذا
 کمک هزینه تلفن همراه برای همکاران شاغل مشمول 
 کمک هزینه های رفاهی شاغل و بازنشسته 
 کمک هزینه تأمین حق بیمه درمان تکمیلی همکاران بازنشسته
 استفاده همکاران از مراکز اقامتی در مشهد مقدس و شمال کشور
 هماهنگی به منظور استفاده همکاران از مراکز درمانی با پرداخت فرانشیز کمتر از میزان مندرج در قرارداد درمان 
 اجرای معاینات سالیانه کارکنان
 تبریک و تسلیت مناسبات به همکاران در احوالات شخصی کارکنان (تولد و فوت)
 ایجاد سامانه اطلاع رسانی به منظور مشاهده اطلاعات فردی کارکنان
 هماهنگی به منظور استفاده کارکنان از خدمات رفاهی ( استخر، سونا، جکوزی و بدنسازی )
 بررسی امکان ارائه خدمات درمان تکمیلی و رفاهی به همکاران بصورت یکپارچه 
 بررسی ایجاد نرم افزار یکپارچه حقوق و مزایای پیمانکاران  

 

 


٠٩:٤٠ - 1397/05/01 عدد : ٦١٦ تعداد نمایش : 173

خروج




سال اقتصاد مقاومتی، تولید-اشتغال